Desain Pekerjaan (Job Design)

 

Jabatan atau pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi, mengurangi turn over, dan meningkatkan kemampuan. Oleh karena itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi sumber motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.

Tujuan dari desain pekerjaan itu sendiri adalah untuk mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, peralatan-peralayan dan hubungan social serta perilaku. Bila dilihat dari sudut pandang bagian sumberdaya manusia merupakan kepuasan individu di dalam menduduki sebuah jabatan. 

Unsur-unsur Desain Pekerjaan :

Menurut T.Hani Handoko dalam bukunya, terdapat tiga unsur yang membingungkan manajer dalam mengembangkan dan mengatur pekerjaan-pekerjaan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan memuaskan, yaitu :

1. Sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan. 
2. Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan fisik, dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan.  
3. Perubahan lingkungan, organisasional, dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketetapan pendekatan pengembangan standar kerja dan bentuk-bentuk perilaku karyawan perlu dipertanyakan.

Ketiga Unsur-unsur Desain Pekerjaan yaitu :

A.      UNSUR-UNSUR ORGANISASI

Unsur ini memiliki kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi dalam pelaksanaan kerja akan menenutukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.

Tiga unsur desain pekerjaan organisasi, yaitu :

  

1. Pendekatan mekanik, berupaya mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminumkan waktu dan tenaga. Pendekatan ini lebih menekankan pada factor edisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.  
2. Aliran Kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urusan dan keseimbangan pekerjaan. 
3. Praktek-praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa didasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian, atau kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.

B.      UNSUR-UNSUR LINGKUNGAN

Factor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan-pengharapan social, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak.

C.      UNSUR-UNSUR PERILAKU 

Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

• Autonomy (Responsibility for work) , bertanggung jawab atas apa yang dilakukan.
• Task Variety (use of different skill and ability), variasi pekerjaan yang dimaksudkan untuk menghilangkan kejenuhan dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan rutin.
• Task Identity (doing the whole piece of work), pekerjaan perlu diidentifikasikan sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
• Task Siginificance (meaning of work to other), pekerjaan yang kita lakukan harus bermanfaat untuk karyawan/pihak lain.
• Feed Back (information on performance), , perlunya diberikan umpan balik atas pekerjaan yang telah dilakukan sehingga memotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

• Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
• Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
• Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

Sumber :

Agustina,Herdi.2014.Analisa Pekerjaan dan Desain Pekerjaan.Jakarta. Tersedia(Online): http://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/.

http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_manajemen_sumber_daya_manusia/bab_2_desain_pekerjaan_dan_informasi_analisis_pekerjaan.pdf

Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training & Development)

          Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

          Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia (MSDM_ adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.

*  Pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan 

            Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”.Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”
          Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). 

Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

a. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

  

* Tujuan pelatihan dan pengembangan

 

 Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) adalah untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. 

Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawann yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

* Jenis pelatihan dan pengembangan 

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalhttps://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7334857186915255187#editor/target=post;postID=8849860373606549501am sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

Daftar Pustaka

Effendi, Sofyan.2013.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta. Tersedia : google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html (online)

Gusman.Manajemen Sumber Daya Manusia Diklat dan Pengembangan.Bengkulu. Tersedia : http://bengkulu.kemenag.go.id/file/file/ArtikelKaryaIlmiah/atpe1357702318.pdf (online)

Akhyadi, Ade Sadikin.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. Tersedia :  http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_SEKOLAH/195709251984031-ADE_SADIKIN_AKHYADI/pelatihan-dan-pengembangan-sdm_%5BCompatibility_Mode%5D.pdf . (online)

.

Proses Seleksi Karyawan

 

• Peran Penting Karyawan 

      Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional terletak pada proses seleksi, training, and development calon tenaga kerja. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan yang tepat agar si karyawan dapat bekerja secara optimum. 

• Pengertian Proses Seleksi 

Proses Seleksi adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu instansi/perusahaan. Proses seleksi ini merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

•  Tujuan Proses Seleksi

Adapun tujuan diadakan nya proses seleksi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Mencari beberapa calon karyawan yang memenuhi kriteria perusahaan. 

2. Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru kerja

3. Memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja. 

• Kualifikasi dasar seleksi

Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai berikut:

1. Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill  (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).
2. Pengalaman. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
3. Kesehatan Fisik. Sangat penting untuk memilih karyawan yang sehat fisiknya, karena akan menjadi beban bagi perusahaan apabila kandidat yang terpilih tidak sehat.
4. Pendidikkan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu
5. Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan.
6. Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
7. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.
8. Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
9. Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.

•  Tahap-Tahap Seleksi

Banyak tahapan dalam proses seleksi dan biasanya tiap-tiap perusahaan memiliki cara tersendiri dalam melakukan seleksi karyawan nya. Tahap-tahap dalam proses seleksi karyawan pada umumnya adalah : 
-  Pengisian formulir lamaran 
-  Psikotest 
-  Wawancara I,II 
-  Tes Kesehatan (medical check up)
-  Negosiasi gaji 
-  Tanda tangan kontrak 
-  Keputusan pengangkatan 


Daftar Pustaka 
 

Riadi,muchlisin.2012.Seleksi Penerimaan Karyawan.Kajian Pustaka (online)
P,Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara _2010. Efisiensi Kerja, (online)
Johny. 2011.Manajemen Sumberdaya Manusia - Bab V Seleksi Karyawan. Mas Template (online)
 

Rekrutmen Karyawan

September 20th, 2014

Pengertian Rekrutmen : 

Rekrutmen adalah proses menyeleksi dari sejumlah orang baik itu dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu yang memenuhi persyaratan dari perusahaan. 

Hasil dari proses rekrutmen ini adalah orang-orang yang lolos ke tahap-tahap seleksi berikutnya dan setelah melewati proses seleksi tahap demi tahap akan dihasilkan sejumlah orang yang dianggap sebagai orang yang qualified (memenuhi target perusahaan). 

Tujuan diadakan nya rekrutmen karyawan ini adalah untuk mendapatkan orang yang tepat untuk sebuah posisi/jabatan tertentu, dengan ekspektasi orang yang terpilih ini nantinya akan dapat bekerja secara optimum dan bertahan lama di perusahaan tersebut. 

Proses Rekrutmen : 

 

Secara general proses rekrutmen meliputi :

1.  Mengidentifikasi jabatan yang kosong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. 

Proses rekrutmen dilakukan tentunya karena ada posisi yang lagi kosong atau perusahaan membutuhkan penambahan sejumlah karyawan. Kalau di perusahaan tempat saya bekerja yaitu di Procter & Gamble Operations Indonesia (P&G), departemen yang membutuhkan karyawan tambahan akan meminta kepada departemen HR dan pihak HR akan menampung permintaan tersebut dan akan mereview.

2.   Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Persyaratan jabatan (job description) harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui ketidakjelasan yang mengganggu proses selanjutnya.

3.   Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. 

Di tempat saya bekerja saat ini, untuk menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari pertama sekali yang dilakukan adalah melihat peluang dari dalam perusahaan. Jadi akan diberikan kesempatan bagi karyawan yang ingin pindah role atau pindah departemen, baru setelah diputuskan ternyata tidak ada maka baru dilakukan rekrutmen dari luar. Biasanya proses rekrutmen P&G dilakukan di kampus-kampus.

4.    Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. 

Di P&G metode rekrutmen yang dilakukan adalah dengan membuka lowongan pekerjaan di kampus-kampus dan melakukan proses rekrutmen oleh orang P&G sendiri (tidak memakai instansi lain).

5.     Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Secara umum perusahaan/instansi pencari kerja akan mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. 

Kalau di P&G tidak memandang latar belakang pendidikan, karena P&G merekrut orang-orang bukan berdasarkan latar belakang pendidikan tetapi berdasarkan softskill yang dimiliki karyawan tersebut apakah memenuhi target P&G apa tidak. 

6.      Menyaring / menyeleksi kandidat dan membuat penawaran kerja.

Proses penyeleksian ini biasanya dilakukan melalu beberapa tahap sampai menghasilkan karyawan yang diinginkan. Di P&G proses seleksi yang dilakukan adalah sistem gugur dimana ketika kandidat tidaklolos pada tahap pertama tidak bisa mengikuti proses selanjutnya. Proses seleksi terdiri dari proses Psikotest, Interview I, Interview II, dan proses offering. Selama interview calon karyawan akan dijelaskan tentang job description nya nanti seperti apa, salary, serta benefit-benefit yang akan didapat selama bekerja di P&G. Terakhir akan ditanyakan apakah bersedia untuk bekerja di P&G apa tidak, kalau bersedia maka tanda tangan kontrak. Dan resmi jadi karyawan tetap P&G. 

Sumber :

Papu, Johannes. 2001. Merekrut Karyawan. Tersedia : http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan (20 September 2014). 

Prahasta, Indra. 2010. Job Sick-ing. Tersedia : http://indraprahasta.blogspot.com/. (20 September 2014)

MPD.2012.Rekrutmen Karyawan. Tersedia : http://miredboyz.blogspot.com/p/rekrutmen-karyawan.html. (20 September 2014)

Manajemen Sumber Daya Manusia a.k.a Human Resource Management

    Manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada hakikatnya merupakan penerapan manajemen khusus untuk sumber daya manusia, sehingga dapat didefinisikan sebagai seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia (karyawan) dalam rangka mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

    Atau secara sederhana nya MSDM ini berbicara tentang bagaimana mempekerjakan orang-orang, mengembangkan capability nya, memanfaatkan dan mempertahankan service/kontribusi karyawan yang sesuai dengan permintaan dari perusahaan atau suatu organisasi. MSDM ini sendiri menganggap bahwa karyawan merupakan asset utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik. 

Adapun tujuan dari MSDM adalah  memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap suatu perusahaan/organisasi dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Tujuan MSDM ini tidak boleh mencerminkan kehendak manajemen senior, akan tetapi harus bisa menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan dalam melakukan tujuan ini dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi dan perusahaan.

Sasaran manajemen sumberdaya manusia , meliputi:
1. Membantu organisasi mendapatkan types dan jumlah karyawan untuk memenuhi strategi dan tujuan organisasi.
2. Menolong menciptakan suasana / iklim yang mampu mendorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keterampilan mereka sepenuhnya.
3. Menolong memelihara kinerja standard dan meningkatkan produktivitas melalui efektivitas job design, menyediakan ketepatan orientasi, pelatihan dan pengembangan, menyediakan hubungan imbal balik kinerja, dan memastikan komunikasi dua arah secara efektif.
4. Membantu memantapkan dan memelihara hubungan antara karyawan dan pemilik yang harmonis.
5. Menolong unuk menciptakan dan memelihara keselamatan dan kesehatan lingkungan kerja.
6. Program pengembangan untuk mempertemukan kebutuhan social, psikologi, ekonomi bagi karyawan.
7. Menolong organisasi mempertahankan produktivitas karyawan.
8. Memastikan organisasi sebagai tempat mengadukan segala keluh kesah yang berhubungan dengan undang undang seperti HAM, Kesamaan kesempatan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, standar kerja dan legislasi hubungan perburuhan.

Fungsi MSDM pada dasarnya dibagi menjadi 2 bagian, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operational. 

A. Fungsi Manajerial antara lain teridiri dari :

1. Perencana (Planning) >> perencanaan tenaga kerja yang akan direkrut agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mencapai goal perusahaan. 
2. Pengorganisasian (Organisation) >> apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi maka untuk implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi ini akan menjadi alat untuk mencapai tujuan secara efektif, dengan pembagian tugas-tugas tiap orang/karyawan yang jelas. 
3. Pengarahan (Directing) >> Untuk melaksanakan tujuan secara efektif dalam sebuah organisasi, maka perlu arahan dari seorang manajer. 
4. Pengendalian (Controlling) >> Agar tujuan-tujuan suatu organisasi bisa berjalan dengan efisien diperlukan adanya tim pengendali. Pengendali ini juga akan membantu memberikan solusi ketika ada hambatan. 

B. Fungsi Operational antara lain teridiri dari :

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia (Recruitment) >> Melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan. Departemen SDM melakukan penyaringan dengan wawancara, tes dan menyelidiki latar belakang pelamar. Proses perekrutan ini harus dilakukan dengan sebaik-baiknya untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan ekspektasi perusahaan. 
2. Pengembangan (development) >> Peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral keryawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saat ini dan masa mendatang.
3. Kompensasi (Compensation) >> Pemberian imbalan jasa, uang/barang kepada karyawan oleh perusahaan dengan prinsip kompensasi adil dan layak.
4. Pengintegrasian (Integration) >> Merupakan kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organisasi. 
5. Pemeliharaan (maintenance) >>  Keahlian karyawan yang sangat bermanfaat untuk perusahaan perlu dipelihara karena itu merupakan asset. 
6. Pemutusan Hubungan Kerja ( separation ) >> Karena setiap karyawan memiliki keterbatasan umur maupun skill. Maka perusahaan berhak untuk mengambil keputusan untuk memutuskan hubungan kerja baik itu karena pensiun ataupu karena kinerja seorang karyawan yang tidak bagus sesuai dengan aturan yang berlaku. 

Sumber 

Andiayu.2010.Tujuan manajemen sumber daya manusia (SDM) kualitas yang tepat. Tersedia : http://andiayu.wordpress.com/2010/05/28/tujuan-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-kualitas-yang-tepat/comment-page-1/ (12 September 2014) 

Sopian,Sopan.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Tersedia : http://www.academia.edu/4968574/Fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_SDM_ (12 September 3014) 

Yoeone.2011. Resume MSDM. Tersedia: http://yoeone.blogspot.com/2011/09/resume-msdm.html (12 September 2014)