Manajemen Kinerja Vs Manajemen Kompensasi

Manajemen kinerja (MK) 

adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Manfaat Manajemen kinerja (MK) 
1. Bagi organisasi 
--> menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan  karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.

2. Bagi Manajer 
--> mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

3. Bagi Individu 
--> memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Karakteristik Prioritas Kinerja

Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif didiskusikan oleh Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari kinerja:

• Pertama, kinerja butuh dianalisa berdasarkan setiap entitas di dalam lingkup lingkungan di mana dia beroperasi. Sebagai contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di lingkup target pasar di mana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan dengan wilayah operasinya.
• Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau lebih tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya dianalisa. Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan pada tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan bukannya atas target yang digunakan oleh entitas di luar dirinya.
• Ketiga, kinerja disaring menjadi karakteristik yang relevan dan bisa dikenali.

Manajemen Kompensasi (MK) 

Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.

TUJUAN KOMPENSASI

Tujuan manajemen kompensasi efektif,meliputi:

1.    Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.    Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3.    Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.    Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.    Mengendalikan Biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.    Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.    Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.    Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder disbandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

JENIS-JENIS KOMPENSASI

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non-finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat  berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

1. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :

• menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
• mendorong agar lebih berprestasi,
• agar dapat mempertahankan mereka.

Sumber :

http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasi-manajemen/

http://1425w004.blogspot.com/2012/02/manajemen-kompensasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_kinerja

Manajemen Karir (Career Management)

MANAJEMEN KARIR

Merupakan upaya mencapai kesuksesan karir

Pengertian karir adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedangkan menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.

Pengertian Manajemen Karir :

          Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Manajemen karir Individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.

Ukuran Sukses Individu :

• Kesuksesan psikologik : perasaan bangga atas prestasi yang dicapai

• Kesuksesan vertikal : keberhasilan meniti piramida korporat dari kontrak karir yang lama

• Sukses karir diukur dari gaji dan promosi (Daniel B Turbon)

Promosi dan perubahan jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir organisasi.

Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean atau political skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).

Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988).

Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.      Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.

2.      Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.

3.      Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.

4.      Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

Sistem Pengembangan Karir

Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi.

Manfaat yang didapatkan dari sistem pengembangan karir terlihat pada tabel di bawah.

Bagi manajer, program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang lebih baik dengan stafnya. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM.

Tabel Manfaat Sistem Pengembangan Karir

Manajemen/Supervisor	Employee (pekerja)	Organisasi
Meningkatkan skill untuk mengelola karir mereka	Membantu/bermanfaat dalam kepuasan kerja	Dapat menggunakan skill pekerja
Mendapatkan karyawan yang bernilai baik	Peningkatan kualitas dan kepuasan kerja	Penyebaran informasi pada semua level
Komunikasi yang baik antara manajer dan pekerja	Komunikasi yang baik antara pekerja dan manajer	Komunikasi yang baik dalam organisasi secara keseluruhan
Perencanaan pengembangan staff yang lebih realistis	Tujuan dan ekspektasi yang lebih realistis	Mendapatkan karyawan yang bernilai baik
Terdapat pengertian yang baik dari organisasi	Mendapat informasi saat ini dan dimasa datang dari perusahaan	Peningkatan efektivitas sistem personel
Productive performance appraisal discussion	Ada feedback untuk kinerja	Memberikan kesan pada publik sebagai “people developer”
Meningkatkan reputasi sebagai “people developer”	Tanggung jawab individu yang besar untuk karirnya	Mengklasifikasi tujuan organisasi yang lebih baik

Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986.

Sumber :

2010.Manajemen Karir.Tersedia (Online) : http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html

2010.Manajemen Karier.Tersedia (Online) : http://initugasku.wordpress.com/2010/03/19/manajemen-karier/

2010.Manajemen Karir.Tersedia (Online) : http://www.slideshare.net/iyandri/manajemen-karir-4218726

Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

 ANALISIS PEKERJAAN 

Defenisi Analisis  Pekerjaan ??

>>  Analisis Pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang akan menangani pekerjaan itu.

>> Analisis pekerjaan adalah suatu proses penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan. (Schuler,1992)

Manfaat  dan  Fungsi  Analisis Jabatan :

Manfaatnya :

·         landasan untuk melaksanakan mutasi

·         landasan untuk melaksanakan training/ pelatihan

·         landasan untuk melaksanakan kompensasi

·         landasan untuk melaksanakan promosi

·         landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja

·         landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan

Fungsinya :

·         mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu

·        menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya deskriminasi dalam pengadaan SDM

·         merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang

·         memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada

·         menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi para karyawan

·         menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya

Bagaimana proses Analisis Pekerjaan ??

Proses analisis pekerjaan dapat dimulai dengan langkah-langkah berikut :

1. Mengumpulkan informasi oleh analis tentang pekerjaan dan tugas-tugas spesifik dari masing-masing pegawai dan supervisor.

2.    Menentukan penggunaan informasi

3.    Mengumpulkan latar belakang informasi

4.    Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

5.    Mengumpulkan data

6.    Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan

7.    Menyusun uraian dan spesifikasi pekerjaan

Informasi   Analisis   Pekerjaan/Jabatan :

>> Deskripsi jabatan (Job Description)

merupakan informasi tertulis yang  menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

>> Spesifikasi jabatan (Job Specification)

adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental.

>> Standar Kinerja jabatan (Job Performance Standard)

Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).

Teknik Pengumpulan Data :

Dapat dilakukan melalui :

Ø Quisioner

Ø  Observasi

Ø  Interview

Ø  Panel of expert

Ø  Employee logs

Sumber Informasi Analisis Jabatan :

Ø  Pemegang Jabatan

Ø  Mantan Pemegang Jabatan

Ø  Ahli / Expert

Kapan Dilakukan Analisis Jabatan ??
Secara Berkala dalam kurun waktu tertentu (mis. 5 tahun sekali)

Sumber :

            Saputri, Ira Usdiana.2014.Antara Desain Pekerjaan dan Analisa Pekerjaan. Tersedia (Online) : http://www.pantonashare.com/4547-antara-desain-pekerjaan-dan-analisa-pekerjaan.

           Agustina,Herdi.2014.Analisa Pekerjaan dan Desain Pekerjaan.Jakarta. Tersedia(Online): http://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/.

           Mitaquw.2011.Analisa Pekerjaan.Solo. Tersedia (Online) : http://mitaquw.blogspot.com/2011/04/analisis-jabatan.html